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アベノミクスで給与は上がるのか?

アベノミクスで雇用は改善されるのか?の続きです。

給与の推移
サラリーマンの平均給与は平成9年の467万円をピークに減少しています。
途中、平成19年と22年だけ前年を上回りましたが。トレンドは下降トレンドにあります。

2002年1月~2008年2月の73カ月間のいざなみ景気は長さの点でいざなぎ景気を超え、名目GDPは上昇し株価は倍になりましたが、その間、民間のサラリーマンの平均年収(民間企業で働くサラリーマンや役員、パート従業員の平均年収)は減り続けました。
いざなみ景気に入る前の2001年454万円 2008年は430万円まで毎年前年を下回り続けました。

企業が社員に利益を還元しないのは、企業がバブル崩壊後の負の遺産を処理するためとか、株価下落に伴う内部留保の減少を補うためとか説明されていますが、本当にこれだけでしょうか。

給与が上がららない理由
給与のグローバル化
管理人の周りには中小企業の経営者が多いのですが、彼らは会社の将来に対する不安を抱いています。
経済のグローバル化は、世界の国の企業との競争を余儀なくされています。
この競争に勝ち抜くためには、付加価値の高い商品やサービスを生み出すことにありますが、同時にコストを下げることが至上命題になります。
コストの中心が人件費である場合が多いですから、同じような商品を中国や韓国で作った場合と日本で作った場合を比較すれば人件費コストの安い国が価格競争力を持ちます。
工業所有権が成熟していない国も多く、簡単な商品ならすぐにコピーされてしまいます。

日本の企業は、コピーの難しい付加価値の高い新商品を開発したいと日々努力していますが、そういう商品の開発は容易ではありません。

だから、私の周りの経営者は、人件費もグローバル化したいと考えています。
人件費のグローバル化というと聞こえはいいですが、商品やサービスにかかる人件費を海外並みにしたいということです。
日本の平均賃金は大分下落しましたが、それでも今も上から数えて世界で8番目位に位置しています。

人件費のグローバル化を現実のものにしたのがユニクロの世界同一賃金の導入です。
それぞれの国の経済状況によって調節するとも言っていますが、基本は同一賃金ですから、国によって高額賃金であったり、魅力のない賃金であったりする事態が生じます。
そして、やがて同一賃金の基準は世界の業界賃金の中央値に寄せられてくると思います。
高賃金の国は、低賃金の国の影響を強く受けることになります。
タイであれば月額賃金は、日本の1/10ほどです。

私達からすれば、日本の企業は日本国民を優遇するのは当然と考えていますが、グローバル企業は無国籍企業です。特定の国の社員を特別厚遇したいという考えはありません。
どの国の社員であっても、優秀で会社に貢献する社員は可愛いのです。
グローバル企業の立場に立てば、世界の国々で働く自社社員の処遇の公平性を図るということですから、企業理念としてケチのつけようがありません。
ユニクロに続く日本企業が増えていくことでしょう。


いざなみ景気における賃金の減少は、賃金においてもコストパフォーマンスを改善したいとする経営側の意図が明確に働いていた結果だと思います。

人件費の変動費化
もう一つの賃金コストパフォーマンスの改善は、賃金を変動費として捉える動きです。

小泉内閣の規制緩和は派遣労働者の職域を大きく広げましたが、中心となる考え方はそれまで原則禁止であった労働者の派遣を、法改正によって原則自由としたことです。
この原則自由化は、企業の人件費の一部を変動費として捉えることを可能にしました。
企業は派遣社員を始めとする非正規社員の割合を大きく増やしていくことになります。

企業がこれほどのメリットを簡単に手放すわけがありません。

現在、膨れ上がった非正規の雇用者数1890万人。実に雇用者3人に1人が非正規社員という状況です。
これら非正規社員を正社員に移行するほどの労働市場の逼迫化が生じれば、少子化の現実がクローズアップされて正社員の雇用は急増することが予想されますが、それにはバブル期のような景気浮揚感が必要かと思います。
先進国の経済状況の中で、日本だけが一人勝ちするとは到底考えられません。

以上のことを踏まえると、安倍内閣が目論む景気浮揚による労働市場の逼迫化が、正社員の増加と賃料の上昇に結び付くという考えは短絡的であると思えてなりません。

需給関係がタイトになる傾向が認められるようになれば、派遣社員の時給があがるということは起こるでしょう。
派遣会社は、需給のひっ迫を素早く察知し、単価アップの交渉を始めるからです。

結果、非正規社員を含む有効求人倍率が上昇し、派遣労働者の時給が上昇したという程度の改善にとどまる可能性が否定できません。

加えて
限定社員、解雇の自由化、65歳雇用延長、裁量労働制、消費税アップ

どれも、サラリーマンにとって歓迎すべきことではありません。
どれも、サラリーマンの将来に不安な影を落とすものばかりです。

果たして、これで消費マインドが改善して景気の循環が好転していくのか疑問です。
景気回復が大企業に努める社員の大幅な賃金アップと非正規社員の更なる増加という、冨の2極分化が進行していくことが懸念される状況にあると思えてなりません・・・。


とはいうものの、矛盾していると指摘されることを承知の上で、
安倍政権に密かに期待している者のひとりであることを付け加えておきます。

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2013年春大学卒業者の就職率は改善されたか

5月17日に文科省が2013年3月大学卒業生の就職率を発表した。

4月1日時点の大卒者就職率93.9%。
昨年が93.6%だから、0.3ポイントの改善である。

この数字から、就職率が改善したといえるかどうか?

ここでいう就職率の求め方は就職内定率と同じである。
   
   就職率(以下、就職率A)=就職(内定)者数/就職希望者数

文科省が追っている10月1日、12月1日、2月1日の就職内定率と同じである。
ちなみに、それぞれの就職内定率は

    10月1日 63.1% 12月1日 75% 2月1日 81.7%

4月1日の数値も実体は就職内定率だが、4月1日には学生は既に卒業しているし入社して
いるのだから、内定率という表現は不適切ということである。

一方、もう一つの就職率は、次の算式によって求められる。
   
    就職率(以下、就職率B)=就職者数/卒業者数

数字としては、こちらの方が信ぴょう性がある。

就職率Aは、対象となる特定の大学62校、特定の学生を定めて、その学生達の就活を
追うから、この意味では精度が高い。
しかし、国公立や有名大学が多いから全体をカバーできるかという点に疑問が残るし、
加えて、就職希望者数というのが曲者である。

就職希望者数は10月1日分から公表されるが、変動が大きく10月1日の就職希望者数は、
翌年4月1日には3万人~4万人減少する。
大学卒業予定者数も、卒業して入社した時点においても「予定者数」である。
例えば、23年春の卒業生であれば、就職率Aの4月1日の卒業予定者数は55万5千人
であったが、実際に卒業したのは、54万1千人である。
コンマ以下のポイントの変化について解説するわけだから、本来これらの差は大きい
はずであるが、就職内定率および就職率Aはあくまで推定値なのである。
ざっくりした傾向をみるにはいいが、1ポイントや2ポイント、更にはコンマ以下の
変化を解説することにあまり意味がない。

25年春大卒者の就職率Aについていえば、
ここ4年間でもっとも高い数字であるが、就職氷河期後期の平成17年とほぼ同じである。
就職率Aの数字をみる限り、就職状況が好転したとはいいがたい。

一方、就職率Bは確定した数字と全大学を対象としているので、就職率Aよりははるかに
信頼できる数字である。
就職率Bで比較してみると、
就職氷河期後期である平成16年春55.8、平成17年春59.7に対して 
平成23年春60.8、平成24年春63.9。

そして、平成25年春の就職率Bは 66%と予測されている。

この差は有意な差とみることができるかも知れない。
この予測値に実測が近づけば、就職氷河期を脱した水準に達するからである。

卒業予定者数55万5千人(未確定) 就職希望者38万4千人(確定)
就職者37万人(ほぼ確定) 就職率66%(予測)という状況だから、不確定要素が
残るものの大きく外れることはないだろう。

ただし、昨年5月に算定式の分子にあたる「就職者」に非正規社員が含まれていることが
明らかになったことを考慮しなければならない。、
アルバイトやパート、一時的な仕事についた者は別に集計しているにも関わらず、
「就職者」にアルバイトや契約社員等の非正規社員が含まれていたのである。
そして、過去ずっとそのように集計されてきた。
文科省にも厚労省にも、「正社員」という定義がないのである。(当ブログ記事
「正社員ってなんだ?」参照してください)

就職率Bや失業率が過去の数字と同様であっても、過去よりも閉そく感が強く感じられる
のは非正規社員の増加にあると考えられている。
そこで、「就職者」の中身を分類し、雇用期間が1年以上あっても有期契約の場合を
非正規社員として把握できるようにした。ただし、就職者の数自体の変更を意味するもの
ではない。
昨年12月、初めて就職率Bの就職者の中に含まれる非正規社員が23,000人存在する
ことが明らかになった。
今年の就職率Bの速報値は8月頃に公表されることと思うが、この中に含まれる非正規社員
が減少していれば明るい指標である。

一方、国は中小企業とのマッチングに力をいれている。
学卒予定者の新規有効求人倍率はずうっと1倍以上であるのだから、より好みをしない
とすれば就職率は100%である。
不況だから安定した就職先を求めて、大企業の社員や公務員を希望する学生が増加する
のも当然のことといえるが、ここに固執するひとが多いほど就職率は下がっていくのも
当然の結果である。
優良な中堅企業も多いし有望な若い会社もあるのだから、必要なのは確かな情報とその
情報を吟味できる知識である。
そうした環境が徐徐に整いつつある。

こうした背景のもとに、大学卒業者の就職率は今後改善される傾向にあるとみている。

ただし、これから公表される就職率に含まれる非正規社員の実体が大きく増えていると
すれば、話はまた別である。
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高校卒業程度認定試験と就職

高卒認定に合格すると就職に有利?

もちろん、高校を中退したひとや高校に進学しなかったひとにとって
高卒認定試験に合格することは就職する際にプラスです。
ただ、高卒認定に合格することの意味について、少し誤解しているひとも結構いそうです。


平成25年度の高卒認定試験の日程が公示されました。
第1回試験は8月1日と2日。
第2回試験は11月9日と10日。

毎年だいたいこの時期に試験が実施されます。

高卒認定試験に合格することは、高校卒業程度以上の学力があると国に認定された
ことになり、大学や専門学校等に進学する際の受験資格を手に入れることになります。
そして、就職の際には企業に対して、高校卒業者と同等に扱うように文科省は求めています。

ここで注意しなければならないのは、文科省が企業に求める内容に強制力がないということです。

入社試験の際の応募条件に「学歴:高卒以上」とあったら、高卒認定合格者を高卒以上
として扱うかどうかは企業の判断になります。
入社試験の際に高卒として扱う企業に合格したとしても、入社してからの給与や昇給、
昇進についても、高卒として扱うかどうかは、企業が自由に決めていい内容です。

これは、高卒認定試験に合格しても高卒学歴にならないことに起因しています。
学歴は、あくまでも中学卒業です。


そもそも高卒認定自体の存在を企業は知っているのでしょうか?

平成25年1月に公表された文科省の調査によると、知っていると回答した企業の割合は、
60.3%です。前回17年度の調査が57.8%ですから、僅かな上昇にとどまっています。
大検から高卒認定に名称変更したのが平成17年ですから、当時から殆ど認知度が深まって
いないことが分かります。

自治体においても、知っていると回答した割合は100%に遠く及びません。

これでは、文科省が高卒認定試験合格者を高卒者と同等に扱うように求めるといっても、
虚しく響くだけですね。

高卒認定の認知度が不十分であることの帰結として、
採用試験において「高卒と同等である」割合は企業において25.9%、自治体 では44.9%
にとどまっています。

一方、
昨年の高卒認定合格者が、「どのような目的で高認試験を受験したか」という集計が
出ています。複数回答可の回答ですが、

大学へ進学するため 53.8%
専門学校へ進学するため 23.2%
短大へ進学するため 6.5%

と進学のための受験資格を得るひとが主流ですが、
就職のため、というひとが19.6%もいます。

この就職を目的として合格したひと達は、想像していたよりも高い数字です。
高卒認定試験合格後に、就活の入口で苦戦することが予想されます。

高卒認定試験に合格することの効果についても、受験生に対して正確な情報が浸透
していない状態にあるものと懸念しています。
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正社員って何だ?

1月の労働力調査が3月に発表されました。
この労働力調査は従来のものとはちょっと違います。
1年を超える常用雇用でも、有期契約である場合を切り分けて25年1月から新しく集計しているんです。

従来の分類の仕方では、非正規社員の実体が分からないという批判に応えるためです。
雇用形態別就業者数をみても、失業率をみても有効求人倍率の推移をみてもワーキングプアの増加や国内に広がる閉そく感がいま一つ表われていないんです。
もちろん、働き方が多様化しているので、それぞれのライフスタイルに対応できる雇用形態が用意されていることは、職業選択の範囲が広がることとして歓迎する人々がいるのも事実です。
一方、正社員になることを望んでいるのに、門戸が閉ざされて止む無く派遣やアルバイトの非正規社員に甘んじている人々が増加し続けているという現実もあります。
低賃金と安定しない収入に自分の将来を描けないでいる普通に生きようとする人々です。
こうした非正規社員の実体について、従来の統計ではその数さえ把握できないでいました。

一方、雇用形態別雇用者数の統計は、
過去から現在に至るまで、「正規の職員・従業員」と「非正規の職員・従業員」に分類されています。
そして、非正規の職員・従業員は「パート・アルバイト」「派遣社員」「契約社員・嘱託社員」に細分化されています。

あれっ?て思いますよね。
正規社員と非正規社員は以前から集計されているじゃないかと。

そして、1月の新しい集計でもこの集計方法は変わっていません。

実は、正社員とか、パート社員、契約社員、派遣社員、アルバイト社員とかは個々の企業がそれぞれ独自の基準で付けている企業内の呼称なんです。
企業内の呼称に従って集計したのが雇用形態別雇用者数の統計です。

では正社員とは何か?

正社員だから、雇用期間の定めがない?
正社員だから、毎年昇給するし年2回くらいボーナスがでる?
正社員だから、退職金がでる?
正社員だから、厚生年金や健康保険に加入できる?等々。

勝手にイメージを膨らませてはいませんか。

社歴も長く雇用期間を定めていない企業はごく少数派です。設立後間もない企業で、遠い将来のことまで考えられない企業も雇用期間を定めていないかも知れません。
大概は定年制を採用していますが、40歳で中途入社すれば、20年の有期契約と変わりません。

最近ではベースアップが実施されない企業も多々あるし、定期昇給の賃金制度をもっていない、あるいは廃止した企業もあります。成果主義に基づく年俸制を導入する企業も増えてきて、実績如何によっては年俸がダウンすることもあります。
退職金制度もない企業もありますよ。
いまあっても、退職金制度を廃止したいと考える企業経営者も少なくありません。
福利厚生施設なんて持っていない企業もたくさんあるんです。
つまり、これらは、企業の専権事項なんです。
企業が自由に決めることができます。

厚生年金等の社会保険に企業は加入義務があるとしても、個人事業の場合には従業員が4人までなら加入しなくてもいいんです。
逆に契約社員やパートであっても一定の勤務時間や勤務日数であれば、社会保険に加入させる義務が企業にはあります。

こうした状況から分かるように「正社員」と「非正規社員」との区分には統一されたものがありません。
法律で明確に定義された概念ではないんです。

極端なことをいえば、一般的な契約社員に対して、当社では正社員と呼んでいるということもありえます。

したがって、雇用形態別雇用者数の統計は現在もそれぞれの企業内の呼称に基づいて分類し集計しています。

では、非正規社員の実体を把握するためにどのような分類をしたのかというと、
「従業上の地位別従業者数」という統計があって、この統計の項目を変更しています。

従来は、常用雇用、臨時雇用、日雇いに分類していました。
常用雇用とは、1年以上雇用が見込まれる雇用のことですが、この項目を有期契約と無期契約(期間の定めがないものと定年制)に分類しました。
正社員を定義したものではありませんが、有期契約で雇用されているひと達を把握できます。

1月の調査によって常用雇用にひとくくりにされていた人たちの中に892万人が有期契約雇用であることが分かりました。
その内訳は、正規社員が119万人、非正規社員773万人です。

正規社員、非正規社員の呼称は、企業先の呼称ですから、正規社員と呼称されている人たちのなかで、119万人が有期契約であることがわかりました。一般的な理解では非正規社員に分類される人たちです。

したがって、通常使用される正社員の名称は、統一された定義はないということを念頭において、就職活動に臨むことが肝要です。
中小企業、とくに零細企業の「正社員募集広告」においては、自分のイメージする正社員と募集先企業の正社員がどの程度一致しているかどうか確認する必要がありますね。

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学卒予定者の求人倍率

【求人倍率関連過去記事】
2012年3月大卒の就職率 
就活からみた有効求人倍率と景気 
有効求人倍率の変貌 
派遣社員と有効求人倍率 

■学卒予定者の求人倍率
「有効」求人倍率とはいいません。
今まで説明してきた有効求人倍率には、大学卒業予定者の求人倍率は含まれていません。
有効求人倍率はハローワークを媒介として求人する企業と求職者によって求められますが、大学卒業予定者はリクルート研究所の調査によって新卒を採用したい求人企業と大学卒業予定の求職者から求人倍率が求められます。
この求人倍率はハローワークによる求人倍率と連動していないのです。


企業は、会社の将来を担う人材を今でも新規学卒者に求めます。
即戦力となる中途採用に採用のウエイトを移す企業も増えましたが、
やはり、大手企業や中堅企業等の歴史のある企業は、一定の新卒を確保し、教育し、将来の会社を引っ張っていく人材に育てようとします。
短期的な企業業績を追うのであれば、経験豊富な中途採用で人材を固めればよさそうなものですが、毎年、増減はあるにしても一定の新卒を採用する意味があるのです。
新卒が入社すると先輩社員達が"きりり"としまります。
後輩を指導したり相談を受けたりするわけですから、先輩としての立場を自覚しながら先輩社員の成長も促進させます。
まっさらな新入社員を迎えるのは職場の雰囲気が和み楽しい気分になります。
そして、会社に対するロイヤリティーが高く、企業文化を共有して共通の価値観を持つ人材に育っていくことを期待します。
企業文化はそれぞれの会社によって異なります。
それは、びっくりするくらい違います。
仕事をするうえでの常識も違いますし、挨拶の仕方だって違う場合が多いです。
チームワークで協力しあって成果をあげる土壌が根付いているところもあれば、個人プレーで成果を上げようとする職場もあります。
勤務中の私語は一切禁止のピリピリした雰囲気のところもありますね。
社内文書の書き方だって相当違います。
こうした職場の日常を通して、仕事のプロセスを通して共通の価値観が醸成されていくのです。

金太郎飴みたいな社員ばかりじゃしょうがない、といって中途採用も採用するのですが、社風に刺激を加える程度の一部にしか過ぎません。(金太郎飴は棒状の飴で、どこを切っても同じ金太郎の顔が出てくる飴です。)

もし、中途採用が大半を占める会社ですと企業文化はありません。
それぞれの過去に勤めていた企業の文化を持っているひとの集まりなので、
相容れない状況がしばしば生じることになります。
意思の疎通が図りにくいので、無用な軋轢も生じるでしょう。

企業の経営者は、確固たる人事戦略がない場合でも、こうしたことは経験から承知しているので、年齢構成に配慮しながら新卒と中途のバランスをはかって人材を確保します。

人材に対するこのような考え方から、新卒は別枠で定期的に採用する企業が多いのです。
もちろん、新卒者の採用も景気の影響を受けますが、企業のビジョン、長中期的人材戦略に基づく採用活動をおこないますので、新卒者の求人倍率と一般的に用いられる有効求人倍率とは連動しません。
この20年間における一般的な有効求人倍率が1倍を超えたのは 3回しかありません。最大の倍率が1.08倍です。
新卒者の求人倍率では、1倍に達しなかった年は1度しかありません。
このときの倍率は0.99倍で他の年は1倍を超え、2倍を超えた年は3回あります。平均は1.59倍です。
100人の新卒者がいれば、100人が就職でき、なお、59人を企業が募集しているという状況です。

一般的な有効求人倍率が最低であった2009年の有効求人倍率は0.47倍でした。正社員の求人倍率であれば、0.28倍という悲惨な数字になっています。
本当に恐ろしい数字です。
一方、この年の新卒者の求人倍率は2.14倍でした。翌年は1.62倍です。新卒者の求人倍率は、正社員の求人倍率ですから、一般的な有効求人倍率よりは、ずっといい数字で推移しています。
各年度の3月時点の求人倍率ですから、就職をあきらめて進学したり留年したひとは含まれていませんが、一般的な有効求人倍率とは連動していないことを念頭に置く必要があります。

新卒者の就職先は十分あるということになります。

しかし、実際は就職活動に苦戦していますね。
数10社にエントリーしても内定をとれない学生達が続出しています。

一般的な有効求人倍率が低下すると、雇用不安が社会現象になって学生達の安定志向が増幅していきますので、大手企業や上場企業に人気が集中します。
リクルートワークスによれば、2010年3月卒の従業員5000人以上いる企業の求人倍率は0.38倍という厳しい状況です。
でも、300人~999人の従業員規模なら1.5倍と格段に倍率が高くなります。
この規模でも優良企業はたくさんあるんですよ。
300人未満なら8倍を超えています。

現在の日本であれば、不況といっても新卒者の受け皿は用意されています。
メディアで取り上げられる「有効求人倍率」の低さに過度な影響を受けないように就職活動を展開することが必要です。
中堅の優良企業というのは、その業界では有名でも一般のひとは知らない場合が多いです。
こういう企業を見つけるには、興味のある分野の業界紙を読むのも一つの手段です。
テレビでも、「がっちりマンデー」や「ガイアの夜明け」に登場する企業や、ニュース番組の中でも元気のある企業の特集が組まれていたりします。
こうした企業をさらに調べていくというのも有効な手段です。

一方、 
雇用不安は、大学への進学率を押し上げます。
昭和60年の大学生の数は185万人でしたが、平成23年には289万人に膨れ上がっています。
18歳人口が減少に転じても大学進学率の上昇が学士の大量生産に拍車をかけていますね。
中学生の学力も怪しい人たちが大学生として受け入れられ、そのまま卒業を迎えます。
いくら、新卒の有効求人倍率が高いといっても、猫の手を借りたいほど人材が欲しいという時代ではありません。日本経済が混迷するなかでの採用ですから、当然質のよい人材を確保しようと以前よりも選考基準が慎重になっている企業が増えています。
少なくとも、大学卒業程度の知識や常識を備えていることが必要です。
以前であれば、中学を卒業して就職を探していた人も、高校を卒業して就職を探していたひとも、今や大学生として就職先を探すようになりました。
自己の能力レベルに即した企業に挑戦することを薦めます。
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